We read every piece of feedback, and take your input very seriously.
To see all available qualifiers, see our documentation.
Have a question about this project? Sign up for a free GitHub account to open an issue and contact its maintainers and the community.
By clicking “Sign up for GitHub”, you agree to our terms of service and privacy statement. We’ll occasionally send you account related emails.
Already on GitHub? Sign in to your account
这些年一直在关注人才的培养但没有系统性的归纳总结，在读完《阿里巴巴人力资源管理》的书后，并在各大主流论坛中系统搜索了下阿里价值观的文献。整理再三，对于其中个人比较认可的几点做一下个人点评，共同学习。
部分理念可能会和现有集团内最新的不同，毕竟我也不是内部员工
引用会居多，毕竟大佬说得更有感染力
我只只是学习的态度做一下分析，如何不认同可以绕道，特别是深受其害的同学
价值观就是一种信念，就像某某教信奉某某神明一样是至高无上的信念，也是行为的动力，必须在企业内反复强调反复认同；它是所有员工行为的标准；比如在读书的时候，浙大的校训是求是，创新；就很好的体现了作为一个学生应该有的正确的价值观。阿里的价值认同也是。反之如果一些道德行为不端正的，阿里会立马开除员工，这个例子有很多。所以阿里人不仅仅是在做事也在员工树立正确的价值观。所有的决策不能出现和价值观相背，需要牢记阿里的使命
迪士尼的公司价值观是“为所有人创造欢乐和幸福”，其影视作品和迪士尼游乐园都在弘扬这个企业价值观。如果有一天迪士尼决定拍摄一部悲剧电影，就会在广大消费者中引起轩然大波。别的影视公司拍悲剧电影并不是什么大问题，但迪士尼一直以“为所有人创造欢乐和幸福”为企业使命，已经给全世界人民树立了快乐文化的品牌印象，如果亲手推翻这个形象定位，喜欢迪士尼的消费者将难以接受。
但在实际过程中必定会出现一些争执，吵着吵着大家都各干各的，其实就是价值观不同，战略不同导致的；在上层必须把这些问题想清楚，并且落实到每个基层员工，成立统一的价值观，才能让公司一条心的往上走。
阿里巴巴内部总共有9条精神和6大核心，3大战略规划，四项基本原则等，还有一些特殊文化，不一一列举，简单说下其中几项
很多特殊文化是员工自发的，并传承到一定高度的
阿里巴巴在“快乐工作”与加强绩效考核之间保持平衡，兼顾员工的安全感与积极性。“快乐工作”听起来像不着边际的心灵鸡汤。但在阿里巴巴，这并非一句空话。虽然阿里巴巴对违反价值观的员工总是无情淘汰，但对于兢兢业业的员工则坚持人性化的管理。认真对待我们的生活。生活只有一次，它没有排练，所以你不认真对待，生活是不会真正对待你。
阿里给员工更多的空间、资源，并经常关注员工的情绪，但在考核上做了非常严格的把关。如果熟悉阿里325的应该了解，都说要拿325是非常不容易的，逼着自己努力工作。高晓松也说过，在阿里你会逼着自己优秀。
我在今年一次蚂蚁金服的峰会上听到这个词，是一个阿里讲师的回答中提到；这个其实老师可能会更有感触，或者是讲师；我们如果用一个知识可以非常敷衍（收藏就学会了），但如果作为讲师去讲这个理念，才会真正系统的学到这个知识。这个是真正体现教学相长的概念。
现在更多的自媒体，公众号的涌现也正是这种自发的需求。真正内容为王的时代，学习并输出更多优质的内容才是教学之道。
不少企业号称把客户与员工放在第一位，实际上却把股东放在了第一位。阿里巴巴的排序截然不同，重要性排序是客户、员工、股东。这项颇有阿里巴巴特色的基本原则并没有挫伤员工的士气，反而让公司上下受到鼓舞。阿里巴巴也是把争做全球最佳雇主作为自己的企业文化。看得出他们对员工的重视程度。
阿里有很多仪式感的行为，比如每年的集体婚礼、用不同的眼光看世界、员工的花名给人一种深处武侠世界的感觉、内部还形成各种帮派，在上面还有光明顶，武林大会。都是阿里给员工带来的价值认同；其实不只这些，这些很多都是员工自发产生的行为，只要能搞出来，并能说出所以然来，阿里都会给你钱让你去搞；好的会上升到公司层面的价值观。说白了，员工相信，你让员工相信，而且是正确的价值观，那就需要得到延续。
当然也会有失控的时候，比如著名的破冰黑幕。阿里文化其实就是这样，还可以看到很多奇怪的例子。任何事情走向了极端就容易走火入魔。
在用人方面，阿里提倡
这样管理的团队能够相互弥补不足，在各行各业能够发掘到合适的人才；对于出现特别出头的个人英雄主义，或者坚持努力但无法出业绩的小白兔，阿里巴巴采取了最不留情面的做法，只保留业务与价值观并重的员工，即传统意义上“德才兼备之人”。以这种价值观来考核团队和个人，提升整体的能力。即使挖走了一些核心人员，只要核心团队在，那企业才会经久不衰。
我见过很多主管领导，说是为了员工，最终还是以自己的绩效为出发点来考核员工，如果业绩没有达到要求，那就是淘汰。马云说过：我们公司的考核制度是价值观占50%，业绩占50%，这种方式在中国是独特的。我们要坚持走下去，如果有一天我们成功了，这套东西就会被很多企业学去。
阿里主张以人为本，这并不是一句空话，如果管理人员无法锻炼出比他更好的员工，那就无法升职；这个我在个人成长经历中比较有体会，个人是比较劳心的，任何事情都自己亲力亲为，导致变成个人英雄，没有创造明星团队；只有让更多人相信，才是智者所谓；认知圈大，行动圈不一定要大，这才是管理者应该要做到。
最近的舆论比较多（其实一直很多），瓜也比较多，阿里疯狂发展的背后也出现很多隐患。看得出即使是这种制度下，还是会存在各种个样的问题，当权利握在一些人手上久了以后，就会出现腐朽的气息。所谓分久必合合久必分。所以，马爸爸也拂袖而去。
但还是不可否认，阿里的目标还是做全球最佳雇主，我摘录了2段话，作为评论。
我现在看到我们这家小公司有了一些大公司的弊病，比如出现了浪费，出现了官僚作风和形式主义。我们的KPI文化越来越强盛，一切以KPI为主，缺乏了协调性。我们希望以结果为导向，但是过多地以结果为导向，文化就会被稀释。我们的价值观考核也大多流于形式。这些都是公司在高速成长过程中出现的问题，而解决这些问题的唯一办法就是继续发展、完善自己。
很多领导很看重结果，比如今年要完成2000万元的任务。以结果为目的，你的团队会很累，永远想着我做哪些事情才能完成2000万元。不要这样思考，否则所有人盯着的就是钱，而不是服务。战略、团队、结果这三点，管理层必须要掌握好。阿里巴巴能走到现在，原因很朴实，也很简单，但做的过程确实很艰难。我相信，中国一定会出现世界级的企业，中国人很聪明，一学就会，重要的是干的过程中要不断反思这些问题。
（可能过时了）
1．CustomerFirst（客户第一）
2．Teamwork（团队合作）
3．Teach&Learn（教学相长）
4．Quality（质量）
5．Simplicity（简单）
6．Passion（激情）
7．Open（开放）
8．Innovation（创新）
9．Focus（专注）
无论哪个企业人力资源管理都带有浓厚的企业文化。制定什么样的策略，招募什么样的人才，培养什么样的新人，都会影响企业的最终发展。
寻找到适用与企业，或者公司的，并加入自己的理解，加以实践才能推动发展。从阿里的人力文化，我看到一些能够试用与自己的。
The text was updated successfully, but these errors were encountered:
No branches or pull requests
阿里巴巴人力资源管理分析
前言
这些年一直在关注人才的培养但没有系统性的归纳总结，在读完《阿里巴巴人力资源管理》的书后，并在各大主流论坛中系统搜索了下阿里价值观的文献。整理再三，对于其中个人比较认可的几点做一下个人点评，共同学习。
思维导图
基础理念
企业文化与价值观
价值观就是一种信念，就像某某教信奉某某神明一样是至高无上的信念，也是行为的动力，必须在企业内反复强调反复认同；它是所有员工行为的标准；比如在读书的时候，浙大的校训是求是，创新；就很好的体现了作为一个学生应该有的正确的价值观。阿里的价值认同也是。反之如果一些道德行为不端正的，阿里会立马开除员工，这个例子有很多。所以阿里人不仅仅是在做事也在员工树立正确的价值观。所有的决策不能出现和价值观相背，需要牢记阿里的使命
迪士尼的公司价值观是“为所有人创造欢乐和幸福”，其影视作品和迪士尼游乐园都在弘扬这个企业价值观。如果有一天迪士尼决定拍摄一部悲剧电影，就会在广大消费者中引起轩然大波。别的影视公司拍悲剧电影并不是什么大问题，但迪士尼一直以“为所有人创造欢乐和幸福”为企业使命，已经给全世界人民树立了快乐文化的品牌印象，如果亲手推翻这个形象定位，喜欢迪士尼的消费者将难以接受。
但在实际过程中必定会出现一些争执，吵着吵着大家都各干各的，其实就是价值观不同，战略不同导致的；在上层必须把这些问题想清楚，并且落实到每个基层员工，成立统一的价值观，才能让公司一条心的往上走。
阿里巴巴内部总共有9条精神和6大核心，3大战略规划，四项基本原则等，还有一些特殊文化，不一一列举，简单说下其中几项
特色价值观
认真生活、快乐工作
阿里巴巴在“快乐工作”与加强绩效考核之间保持平衡，兼顾员工的安全感与积极性。“快乐工作”听起来像不着边际的心灵鸡汤。但在阿里巴巴，这并非一句空话。虽然阿里巴巴对违反价值观的员工总是无情淘汰，但对于兢兢业业的员工则坚持人性化的管理。认真对待我们的生活。生活只有一次，它没有排练，所以你不认真对待，生活是不会真正对待你。
阿里给员工更多的空间、资源，并经常关注员工的情绪，但在考核上做了非常严格的把关。如果熟悉阿里325的应该了解，都说要拿325是非常不容易的，逼着自己努力工作。高晓松也说过，在阿里你会逼着自己优秀。
教学相长
我在今年一次蚂蚁金服的峰会上听到这个词，是一个阿里讲师的回答中提到；这个其实老师可能会更有感触，或者是讲师；我们如果用一个知识可以非常敷衍（收藏就学会了），但如果作为讲师去讲这个理念，才会真正系统的学到这个知识。这个是真正体现教学相长的概念。
现在更多的自媒体，公众号的涌现也正是这种自发的需求。真正内容为王的时代，学习并输出更多优质的内容才是教学之道。
客户第一、员工第二、股东第三
不少企业号称把客户与员工放在第一位，实际上却把股东放在了第一位。阿里巴巴的排序截然不同，重要性排序是客户、员工、股东。这项颇有阿里巴巴特色的基本原则并没有挫伤员工的士气，反而让公司上下受到鼓舞。阿里巴巴也是把争做全球最佳雇主作为自己的企业文化。看得出他们对员工的重视程度。
武侠文化、倒立文化
阿里有很多仪式感的行为，比如每年的集体婚礼、用不同的眼光看世界、员工的花名给人一种深处武侠世界的感觉、内部还形成各种帮派，在上面还有光明顶，武林大会。都是阿里给员工带来的价值认同；其实不只这些，这些很多都是员工自发产生的行为，只要能搞出来，并能说出所以然来，阿里都会给你钱让你去搞；好的会上升到公司层面的价值观。说白了，员工相信，你让员工相信，而且是正确的价值观，那就需要得到延续。
当然也会有失控的时候，比如著名的破冰黑幕。阿里文化其实就是这样，还可以看到很多奇怪的例子。任何事情走向了极端就容易走火入魔。
基层管理
在用人方面，阿里提倡
这样管理的团队能够相互弥补不足，在各行各业能够发掘到合适的人才；对于出现特别出头的个人英雄主义，或者坚持努力但无法出业绩的小白兔，阿里巴巴采取了最不留情面的做法，只保留业务与价值观并重的员工，即传统意义上“德才兼备之人”。以这种价值观来考核团队和个人，提升整体的能力。即使挖走了一些核心人员，只要核心团队在，那企业才会经久不衰。
特殊考核制度
我见过很多主管领导，说是为了员工，最终还是以自己的绩效为出发点来考核员工，如果业绩没有达到要求，那就是淘汰。马云说过：我们公司的考核制度是价值观占50%，业绩占50%，这种方式在中国是独特的。我们要坚持走下去，如果有一天我们成功了，这套东西就会被很多企业学去。
接班人一带二
阿里主张以人为本，这并不是一句空话，如果管理人员无法锻炼出比他更好的员工，那就无法升职；这个我在个人成长经历中比较有体会，个人是比较劳心的，任何事情都自己亲力亲为，导致变成个人英雄，没有创造明星团队；只有让更多人相信，才是智者所谓；认知圈大，行动圈不一定要大，这才是管理者应该要做到。
相关舆论
最近的舆论比较多（其实一直很多），瓜也比较多，阿里疯狂发展的背后也出现很多隐患。看得出即使是这种制度下，还是会存在各种个样的问题，当权利握在一些人手上久了以后，就会出现腐朽的气息。所谓分久必合合久必分。所以，马爸爸也拂袖而去。
但还是不可否认，阿里的目标还是做全球最佳雇主，我摘录了2段话，作为评论。
我现在看到我们这家小公司有了一些大公司的弊病，比如出现了浪费，出现了官僚作风和形式主义。我们的KPI文化越来越强盛，一切以KPI为主，缺乏了协调性。我们希望以结果为导向，但是过多地以结果为导向，文化就会被稀释。我们的价值观考核也大多流于形式。这些都是公司在高速成长过程中出现的问题，而解决这些问题的唯一办法就是继续发展、完善自己。
很多领导很看重结果，比如今年要完成2000万元的任务。以结果为目的，你的团队会很累，永远想着我做哪些事情才能完成2000万元。不要这样思考，否则所有人盯着的就是钱，而不是服务。战略、团队、结果这三点，管理层必须要掌握好。阿里巴巴能走到现在，原因很朴实，也很简单，但做的过程确实很艰难。我相信，中国一定会出现世界级的企业，中国人很聪明，一学就会，重要的是干的过程中要不断反思这些问题。
一些考核标准
1．CustomerFirst（客户第一）
2．Teamwork（团队合作）
3．Teach&Learn（教学相长）
4．Quality（质量）
5．Simplicity（简单）
6．Passion（激情）
7．Open（开放）
8．Innovation（创新）
9．Focus（专注）
总结
无论哪个企业人力资源管理都带有浓厚的企业文化。制定什么样的策略，招募什么样的人才，培养什么样的新人，都会影响企业的最终发展。
寻找到适用与企业，或者公司的，并加入自己的理解，加以实践才能推动发展。从阿里的人力文化，我看到一些能够试用与自己的。
相关文档
The text was updated successfully, but these errors were encountered: